We gebruiken cookies en vergelijkbare technologieën om de gebruikerservaring van onze website te verbeteren. Door op "Akkoord" te klikken, verklaart u akkoord te gaan met het gebruik van deze analysecookies.

Als old school werving en selectie niet meer werkt

Een toekomstbestendig team ondanks de krappe arbeidsmarkt
Peter Nas
04 februari 2022

De arbeidsmarkt is historisch krap.[1] En de vooruitzichten zijn niet rooskleurig. Verwachting is dat de krapte de komende jaren toeneemt. Een uitdaging waar veel teammanagers de komende jaren hun handen vol aan hebben. Hoe zorg ik voor een toekomstbestendige team met het juiste talent in huis? Nu én in de toekomst.


Menig arbeidsmarktdeskundige zet ons op het juiste spoor. Kijk anders, kijk naar talent. Benut het potentieel op de arbeidsmarkt dat er wel is. Omscholen en ondersteunen. Maar vaak wordt vergeten dat anders kijken de allereerste stap is. De volgende stap is dat niet alleen recruitment en HR, maar het hele bedrijf en jouw team leren omgaan met deze situatie. Hoe? Door een andere insteek te kiezen en deze te borgen. Zet talent en leervermogen centraal en neem je organisatie en team hierin mee.

Talent en leervermogen centraal

Het niet kunnen invullen van vacatures vraagt om een andere aanpak. Als teammanager zelf de regie nemen bij de eisen die je stelt aan een kandidaat is een goed begin. Natuurlijk in overleg met de HR-afdeling als deze het recruitmentproces vormgeeft. Door verder te kijken dan diploma’s en ervaring open je de poort voor veel meer talent. Denk dan aan zij-instromers of starters op de arbeidsmarkt. Vertaal de diploma’s en ervaring waar je eerst naar zocht naar de talenten die een kandidaat moet bezitten. Selecteer op persoonlijkheid en het kunnen omgaan met heel veel en snel leren. Alleen, dan ben je er nog niet.

Van onboarding naar inwerkprogramma en intensieve begeleiding

Traditionele onboarding is te beperkt voor nieuwe medewerkers met een andere achtergrond. Deze is namelijk gericht op medewerkers met de benodigde achtergrond en ervaring voor een functie. Kennismaken met nieuwe collega’s, hoe lopen de hazen en aandacht voor de strategie van de organisatie. Verder focus op de relevante processen en werkzaamheden. Rechttoe, rechtaan.

Dit is niet voldoende als het leervermogen en het talent centraal staan in de werving en selectie. Een stevig inwerkprogramma en een mentor met ervaring die echt de tijd heeft voor de nieuwe medewerker zijn essentieel. De mentor is er niet alleen op de fijne kneepjes van het vak te leren, maar ook om ervoor te zorgen dat de nieuwe medewerker zich vanaf dag één welkom en gezien voelt. Een stevig inwerkprogramma duurt ook geen twee weken, maar beslaat een periode van bijvoorbeeld een jaar of langer. Met mijlpalen, evaluaties en het steeds stellen van nieuwe doelen. Pittig voor een nieuwe medewerker, maar ook voor de mentor. Help en coach de mentor dan ook als manager in deze nieuwe rol.

Zet talent en leervermogen centraal en neem je organisatie en team hierin mee.
– Peter Nas
Wennen voor je team

De ervaren medewerkers in je team hebben genoeg op hun boordje. Maar om ze te kunnen inzetten als mentor hebben ze hulp nodig om hun rol te veranderen. Ruimte maken op het bord. Van uitvoering naar begeleiden en opleiden. Natuurlijk past dit niet elke ervaren medewerker, maar er zijn er genoeg die hier energie uithalen. Als ze maar genoeg tijd krijgen om het met kwaliteit te doen. Dit vraagt durf, want als leidinggevende zet je de ervaren medewerker niet in om brandjes te blussen, maar voor de lange termijn. Brandjes moeten nu eenmaal wel geblust worden, dit betekent dat andere medewerkers dit over moeten nemen. De rolverdeling binnen je team verandert structureel.

Wennen voor je leidinggevende

Naast durf vraagt een andere aanpak om budget. Opleidingsbudget is binnen een organisatie vaak een apart budget. Daarmee kan je trainingen en cursussen volgen. Nu moet het worden ingezet om op de afdeling ruimte te maken voor talentontwikkeling. Maar een nieuwe medewerker die net begint, doet niet direct het werk van een ervaren kracht. Ook is de senior medewerker minder beschikbaar voor de uitvoering, want deze steekt meer tijd in de opleiding en begeleiding. Het één op één matchen van een medewerker met het werk is verleden tijd. Met het aannemen van talentvolle medewerkers speel je in op de toekomst. Een deel van die investering verdien je direct terug en een deel in de toekomst. Dit is het gesprek om als teammanager met je leidinggevende aan te gaan.

Open de poort

Het begint bij het besef binnen je organisatie en team dat op de huidige arbeidsmarkt old school werving en selectie niet meer werkt. Zet talent en leervermogen centraal en open de poort voor talent. Met je hele organisatie én je team. Natuurlijk is geen organisatie hetzelfde en zijn er wellicht al aspecten heel goed geregeld. Ook hoef je als organisatie er niet voor te kiezen om alles zelf te doen. Als geen ander weten wij bij PMT dat het werven van talenten en het opleiden en begeleiden een vak apart is. Een heel leuk vak!

[1] https://www.uwv.nl/overuwv/pers/persberichten/2022/in-bijna-alle-beroepsgroepen-beroepen-is-nu-sprake-van-krapte.aspx, website www.uwv.nl 24 maart 2022.

Challenge our talent Peter
Peter Nas

Ik geloof in de kracht van talent. Daarom richten wij ons met PMT op het talent van onze PMT'ers. Zodat zij met energie en uitvoeringskracht de uitdagingen van onze opdrachtgevers te lijf kunnen gaan. Challenge our Talent!